组建运营团队的经验：一定要有「自己的风格」

我浅薄的经验总结如下，按照执行顺序逐步列出。首先，应用范围：互联网产品运营团队运营责任，如用户、内容、活动团队规模5-20背景BAT或初创公司，然后，文本开始：1。明确团队责任和目标没有参与公司的战略决策，所以在我面前是一个指令：建立一个运营团队。我不在乎决策是否正确，这不是我担心的。由于视角和信息量的原因，我没有判断决策的条件。但为了更好地实施，我将*决策的背景信息。例如，必须了解目标公司在现阶段可以投资的现有资源的背景信息，并确定上级没有模糊的点，这也是一个反向梳理的过程。这样做的原因是公司的决策是一个自上而下的过程，上级传达的信息是你未来决策的基础，所以在「传递」确保信息准确完整。这就像多年前经常出现在综艺节目中一样「传话游戏」同样，几个人站成一排，一个接一个地传递他们得到的信息。所以，如果你收到的信息有偏差，下一个人的偏差会更大。中层是做好承上启下的工作，起着重要的作用。团队的职责是根据这些信息决定的。按功能分为产品、市场、运营团队等，按方向或模块分为用户运营、社区运营等。要注意：新团队的工作内容和利益，最好不要与现有团队交叉。新团队的工作内容最好是现有团队的补充，必要时可以调整现有团队的工作内容，以确保这一点。如果两个团队的工作内容交叉，将来会有沟通成本和争吵。撕裂的根本原因不是员工的自私或坏脾气，而是团队结构的问题。把人放在工作内容交叉的位置，为自己的职责争取利益是正常的。核心解决方案不是批评教育员工，而是调整结构。从某种角度来说，员工都是公司的棋子，下棋者把我们放在不同的坑里，同时也给了我们相应的责任。如果棋子摆放有问题，坑安排不好，棋子就会打架。但是棋子也很可怜。他们只指向另一个与自己利益冲突的棋子。其实对方也很无辜。真正应该被骂的是下棋者。因此，在组建团队时，最好注意工作内容和利益的交叉，尽量避免这个问题。二、确定团队人数和分工，确定团队人数和每个人的工作内容。这个问题的基础是运作模式，即现阶段如何实现这个目标。根据操作模式，拆分人力和分工。为了提高用户粘性，虚构一个项目做案例，有一个工具app做社区(鄙视这个决策的过程)，这是上级决策。运营模式主要是激励核心用户贡献内容，辅以策划高质量内容。根据上述操作模式，需要设置用户、活动和内容三个角色。每个角色的工作内容描述：用户操作，负责引入和管理核心用户活动操作，鼓励用户以活动的形式贡献内容操作，规划高质量的内容。每个角色都需要几个人力，这应该根据工作量来判断。假设预期只是冷启动，让项目小规模运行，而不是快速带来数十万DAU，那么每个角色都有足够的人力，也就是说，总共有三个人。需要注意的问题：1。尽量减少人数，毕竟，这是团队建设的早期阶段，项目还没有开始，未来的运营只是一个估计。所以尽量把团队的数量控制到最低，每个角色都可以安排一个人，先跑流程。同时，它也为未来留出了调整的空间。无论增减，小团队的实施成本都会低得多。2.每个人的工作内容不重叠。上述情况是，三个人分别负责用户、活动和内容。事实上，另一个计划也是可行的，即两个人负责用户，一个人负责内容。由于冷启动时用户操作的工作量会更大，而且活动不会很频繁，工作量相对较小。但是，如果两个人负责用户，工作内容就会重叠，这可能会影响热情和成就感。有时他们无法直观地判断工作结果来自谁，这不利于团队管理。因此，要么设2人，要么3人负责不同的内容。互联网不是劳动密集型产业，小团队的战斗力不一定差。3.男女搭配和新老搭配，即使团队只有三个人，也要尽量有男有女，一老两新。让我们把团队当作一个「个体」就像一个「人」。这个人在工作过程中要面对各种各样的问题，做出各种各样的决定，所以他需要有很多素质和性格。例如，一些敏感、细致、常规的工作内容需要团队展示更女性化的一面；其他充满活力和时尚的工作内容需要团队展示年轻的一面。因此，团队中有男女搭配和新老搭配，可以使团队具有更多的综合素质，处理更复杂的问题。还有很多其他原因没有展开，比如「男女搭配工作不累」「老员工的传帮带作用」等。总之，团队成员之间的互补性才能真正达到团队效果。这只是一个简单的例子。为了表达分析思路和逻辑，会有更多的实际情况和因素需要考虑，对决策者的要求也会更高。三。发布招聘信息这一步说互联网运营人才招聘渠道，以下我常用，根据优先级：朋友推荐豆瓣钩知乎微博朋友圈人力资源没有传统的三个招聘网站（智慧、中国人才、无忧无虑的未来），因为我认为合格的互联网运营人才，不应该使用这三个平台找工作，甚至新人。作为一个运营，或者运营新，熟悉流行的互联网产品，意味着你感兴趣会突出自己的优势，推广产品熟悉互联网圈，社会能力是运营的基本质量这三点是我认为运营商应该具备基本质量，满足这三点，不会试图在三个传统网站上找到工作。几年前，作为一名企业家，我在传统的三大网站上付费招聘。付款后，我很快拿到了30份简历。当时我还在一家不知名的初创公司，看到这一幕很感动，但看完这30份简历只用了5分钟。我的要求是做运营，内容和年限都没有限制，创业公司愿意培养新人。但在这30份简历中，没有一份符合要求。如果求职者不看岗位要求，随便海投，三大用户质量低；如果是招聘网站，在人才不知情的情况下，让付费方满意「推荐」简历给企业，这是流氓行为。我不能接受两者。我用了六个招聘渠道:1。朋友推荐招聘和求职的最大问题是信息不对称和缺乏信任基础。招聘人员不知道人才，从简历中看不到能力和性格，甚至很多简历都有水；求职者不知道公司或职位的具体情况，发展空间、待遇和上级是否是处女座。招聘网站无法很好地解决这些问题。朋友建议这个问题可以在一定程度上解决，因为这个朋友在双方之间做了信息传递和信任认可。所以在招人的时候，可以先扫一圈你信任的朋友，这是最简单高效的方式。我在百度有个同事叫小鹿，是个好朋友。每次求贤若渴的时候，我都会找到她，虽然她不能一次又一次地回应，但是推荐了几个高质量的人选，让我这样对待她「渠道」印象很深。有一个小鹿的朋友，现在还是我的同事，是一个难得的用户操作人才。但是朋友推荐也有缺点，因为你和你的朋友圈重叠度高，不能覆盖更多的人。比如你在百度工作了三年，在百度找朋友推荐人才，成功的可能性就小很多。豆瓣在这里说的豆瓣，是指周伯通招聘小组。最早是「周伯通」这个招聘网站的创始人是由36W的现有成员创建的，工作日的发布会很重。适合招聘互联网运营、市场等人才。工作经验为0-3年，包括实习生。根据我的经验，这是一个非常有效的招聘渠道。无论是百度还是美团，收到的简历都很靠谱，面试转化率也很高。但也有几个小技巧可以达到效果:①招聘贴纸由团队领导发布。不要认为招聘是人力资源部的职责。最终的收入方和负责人是你，所以你必须在招聘时冲到第一线。在周伯通集团招人的优势是团队领导和人才可以直接沟通，互动非常方便。不仅直观的感觉会很亲切，而且在很大程度上缓解了信息不对称的问题。因此，这个招聘帖子，一定要由leader自己写，并用自己的豆瓣账号发出。不要小看豆瓣账号，这也是对信息发布者的认可。想象一下，如果一个求职者点击招聘人员的头像，看到丰富的个人页面信息和非新用户（如下图所示），他是否也会认为招聘信息更可靠。②明确要找什么样的人来迎合目标受众的语言风格，然后用他可能感兴趣的内容来吸引他。例如，如果你想找到一个社区运营商，招聘帖子的语言风格必须是社区化和时尚化的，这让人们觉得它很有趣。上图是我之前发的一篇帖子，收到了114个回复和16个喜欢，也转化为几次面试，具体数字被遗忘了。那时我们期待着找到它「电影达人」，但很难传达这种模糊的、非标准化的概念。所以我首先突出了标题中的假装能力，喜欢和真爱是不同的；其次，我主观地定义了电影专家的标准，即3000部电影，作为过滤的标准。不要担心这个数字太高。你不会落后于合适的条件，但你只看到一两千个候选人，因为他们会让你融化。③参与互动回复，如果回复中没有楼主，大家会觉得楼主不回来看帖子，参与的热情自然会降低。假如你的回复更有趣，也算是看点，甚至会引起围观。给大家剪几张我的回复，挺好玩的。    3.拉钩没什么好说的。我在美团招人的时候，从拉钩上收到了很多靠谱的简历。感觉互联网人才多，比较准确。4.知乎知乎作为一个高质量的内容平台，必然是挖人的渠道。要有善于发现的眼睛，知乎粉丝多的大V一般都很难挖动，毕竟找他们的人太多了。你和他不在同一个平等的位置，不能合作，至少在这个平台上。有些人没有太多的回答、赞扬和粉丝，但只要一个答案足够深入，它也可以证明他的价值。因此，我们不能完全依赖知乎的数据和排名，而是要学会挖掘更多有材料的人。5.上面提到的微博朋友圈「朋友介绍」而这个招聘渠道「微博和朋友圈」类似的功能是利用人脉传播招聘信息。只有前者是精确的1v1，后者是在更广泛的网络圈中广泛撒网。6.HRHR同事是自己可用的招聘渠道和资源，更适合中高级人才。初级人才注重实施，符合标准的人才范围很广，人力资源部很难准确判断初级人才是否符合团队要求。中高级人才范围小很多，能浮出水面的优质人才量级不大，HR更容易区分和定向挖掘。因此，最合理利用人力资源的方式是指定公司、行业和人员，让他们有针对性地挖掘。第四，面试就是通过几个核心问题来判断对方是否符合要求。当然，对方也可以评估你，这是双向选择。因此，最重要的是这些「核心问题」，这取决于你更看重求职者的因素。我的观点是，在简历筛选过程中，选择与目标职位相似的候选人；在面试过程中，重点*人们的素质和潜力。我之前的做法是非常*候选人与目标职位的匹配，*面试中的业务交流，少*基本质量和潜力。但事实证明，在互联网这个年轻人的世界里，学习能力和潜力在与人性相连的领域更为重要。我招了一些同事，面试时的业务能力可以满足要求，但入职后一年内几乎没有进步；然而，一些没有互联网经验的同事进步很快，肩负着大梁。通过分析原因，我们会发现进步迅速的学生有良好的学习能力、执行力和理解力，并且足够勤奋和积极，并且有积极的态度。而原地踏步的学生，正是缺乏上述特点。综上所述，面试的重点是质量和潜力。我*这些问题：①兴趣爱好是什么，闲暇时喜欢做什么。通过深入交流这个问题，我们可以了解对方的性格和三种观点。作为沟通的第一个问题，也很容易让对方放松，缓解陌生人的气氛。②理想工作喜欢什么行业，想做什么工作。不局限于目前交流的职位，给出最理想的答案，哪怕是40岁以后为了环游世界而拼命挣钱。可以了解对方的工作态度和职业规划，但仍然包含兴趣因素。希望大家都能从事自己喜欢的工作，至少方向是匹配的。这并不是说如果你喜欢足球，你必须做足球评论，而是让性格外向、喜欢与人打交道的同事做生意和BD。③在之前的工作中，成功和失败是最有成就感和失望的。「成就感」了解特长；「失望的事」给人一个吐槽的机会，考察面对困难和压力的心态。④特长和亮点认为工作中的特长和优势是什么。调查自我认知，了解亮点。⑤如果业务能力让你做这个职位，你会怎么做？给对方一个开放的话题，即使信息太少，准备不充分，也没关系。看看对方在短时间内的应对能力。毕竟，这不是为了得到正确的答案，而是为了分析问题。⑥总结这次面试的感受，自我感受如何沟通。要考察自我认知和判断能力，还要保证双方的感受是一致的。这种情况经常发生，我觉得对方很不合适，但对方觉得沟通很愉快。作为面试官，我会注意以下问题:①不迟到毕竟是约好时间见面，这是对别人最基本的尊重。在面试生涯中，我只迟到了两次，提前向对方解释了原因，并在见面时道歉。②不让对方自我介绍一直很不明白很多面试官上来让对方自我介绍，怎么介绍，谁知道你想知道哪些方面。假如是基本信息，简历上有，自己看就行了。所有问这个问题的面试官都不看