现阶段社群运营问题的根源是什么？

许多企业目前的水平仍处于暴力拉群、比较规模的阶段。事情的落地最终还是要靠人来推动，整个市场到处都在寻找社区运营的人才。从表现上看，造成这种人才短缺的原因是行业太新，没有现成的人才，但其本质原因是社区运作缺乏良好的环境。现阶段社区运作问题的根本原因是什么？要解决这个问题，首先要分析原因。造成这种情况的原因是什么？传统工作交易的完成是关系的终止。过去，企业和用户之间的关系是在交易完成后终止的，因此工作将有一个明显的项目周期，有长有短。例如下个月销售我开单，做设计我两个月内就完成了甲方的要求。因此，应更加注重结果管理，缩短路径，提高效率。社区运营中交易的完成是服务的开始，社区运营是关系的开始，没有明显的项目周期。因此，社区运营的路径是无限长的，根本没有剧本的终点。若按结果导向进行管理，则直接将运营转化为销售。因此社区运作更注重过程管理，尤其是在早期阶段。现在管理者的共同想法是，你不要告诉我任何过程，我只想看到结果。做好社区运营取决于兴趣，管理者的权利有限。过去的工作有一个服务周期，但社区运营必须与用户相处很长一段时间。以前的服务是如何继续的！在社区运营管理中，企业很难达到明确的指标。社区运营是一项精细的工作，涉及的细节太多了，你不能明确要求员工具体做什么。而且这些细节也是如此重要。现在职场的主力军是90后，个体强大，所以如果你真的想让员工做好社区运营，你必须让他真正喜欢这份工作。权利可以要求员工做一些路径简单、目标明确的事情，但他们不能要求别人喜欢某样东西，尤其是面对90后。总结一下社区运营的特点:长周期，注重过程。只有喜欢这个，才能真正把社区运营好。我们可以发现游戏恰好符合这两个特点(大型游戏)。如何将游戏化思维应用到工作中，让员工的工作变得有趣，首先要了解游戏化思维。什么是游戏化思维？为什么你总是期待着下班，但是玩游戏可以通宵享受，即使游戏不会给我们带来任何物质回报。过去，父母常说，如果你把玩游戏的精力花在学习上，你早就考上了清华北大。下班后，领导也会指着你的鼻子说，如果你把玩游戏的精力放在工作上，你早就是顶尖了 sales。游戏化思维在《游戏化思维：改变未来商业的新力量》一书中的定义是：以有计划、有方向的方式获得乐趣。游戏化思维有三个核心要素:激励系统、有意义的选择和反馈系统。做好社区运营经历了四个阶段。我一直认为，如果你想经营一个好的社区，你必须经历四个阶段：第一阶段：首先，你必须成为一个好的用户，通过社区解决你的工作和生活问题。如果社区真的很有价值，首先让自己受益；第二阶段：做一个好的经理，用游戏思维解决公司的员工管理问题，真正激活员工。没有良好的管理体系来保证，无论想法有多好，专家都会被束缚；第三阶段：利用游戏思维创建社区工具来解决员工的学习和成长问题。用户需要通过公司建立的社区学习和成长，员工也有这样的需求。为什么不先利用社区来提高员工的业务能力呢。当员工首先从社区中受益时，他们自然可以将这种价值传递给用户；第四阶段：前面做得很好，然后使用游戏思维来创建社区，以实现你的商业目标。员工都这么管，更别说挑剔的用户了。因此，在操作用户时，更需要游戏化思维。如果前三步没有实现，就直接去第四步，这是一个典型的投机主义者，不做实事，只炒概念。这样的人不少。在当前急功近利的氛围下，社区运营商过于缺乏健康的环境。游戏思维在社区运营阶段的应用，只有管理者用游戏思维改变管理模式，首先激发员工的工作兴趣，才能为社区运营提供良好的环境。没有好的制度环境，什么都谈不上。第一阶段不需要重复。今天，我们将重点讨论游戏思维如何解决社区运营第二阶段的问题。谁来玩社区运营的游戏？销售和运营岗位分隔是否合适，首先要解决一个问题，谁适合社区运营。许多企业往往像上述案例一样，将销售和运营两个岗位完全分开，社区运营由专人进行。做好社区运营的基础是先了解你的用户，然后以最低的成本在线和离线服务你的用户，最终达到商业转型的目的。销售长期与用户打交道，他们最了解自己的用户，但缺乏操作思维，而操作长期被关在办公室里闭门造车。目前，运营商的尴尬处境社区运营商还没有直接量化的产出，特别是在目前这一探索阶段。公司内部有这样一个蔑视链，销售是根据结果说话的，看看运营没有明确的产出，很多人会认为运营就是吃闲饭。因此，运营商没有决定发言权的权利，很多事情都得不到别人的支持。这将导致协同效率低下。社区本质上只是一种工具，有时他是一种销售工具，那么销售如何与社区隔离呢？所以我一般建议，公司在做社区运营的时候，销售也需要协同参与。有几种方法，要么是运营商进来前做销售再转岗，要么是销售也要参与运营。因为你也可以在做社区运营时促进销售。不同的方法决定了不同的管理考核制度，具体的方法暂时不详细讨论。成功的游戏需要让玩家做出有意义的选择。成功的游戏是让一些自主的玩家不断做出有意义的选择。在管理员工时，有意义的选择需要三点：明确的目标；这些选择是员工自愿的；有办法做这些事情。只有目标明确，才能避免盲目玩游戏，就像玩游戏一样。虽然动作要帅，但一定是为了赢得最后的比赛。公司社区运营目标：自建流量渠道课程销售转型；提高品牌沟通；服务用户，不断收集反馈，促进课程开发迭代；促进并购与优质资产对接；以最低成本实现上述四个目标。如果没有明确的目标，后期的结果是各种会议不断，要么整天无事可做，要么整天忙碌。自愿选择是产生内生动力的前提。一个有奖励但缺乏独立空间的游戏系统很快就会让参与者感到无聊，因此让玩家有独立的选择权是非常重要的。就像打篮球一样，战术不能涉及到每一轮，球员也需要一定的自主选择。有些经理可能会说，我们也在一起头脑风暴啊，我让他提出想法啊。这种头脑风暴往往是在你设定的框架下进行的，除非你是一个成熟的企业，否则员工需要的是全程参与，而不是半程参与。否则，一系列后续问题最终会积压在你身上。在我与客户合作运营社区之前，经理告诉我，你使用微信开放课程作为销售起点，把潜在的转化，快速想象如何运营转化，你不是社区运营很强大，是时候反映你的价值了。第二天我一听到这个外行的话，屁股一拍就走了，因为我知道以后不能继续交流了。要做这些事情，必须有路径。在早期阶段，重点是过程管理。当你第一次打篮球时，教练不能一上来就告诉你要打爆对手。教你先练习最基本的运球、投篮、跑位、假动作、防守等基本功。在球场上，教练不仅会说一些我们想杀死对手的目标，而且会为球队画出各种进攻和防守战术，并指挥球员在场外行走。如果你一上来就只告诉你打爆对手，而不提供任何路径，你就会像狗一样被虐待。那么这个游戏对你来说就没有乐趣了，最后干脆不玩了。在做社区运营时，一些企业会直接告诉员工你的运营活动需要完成多少销售转型。然后这个kpi不知道是根据什么制定的。现在员工陷入焦虑，最后做社区运营的干脆都变成了销售。在探索期，特别需要进行目标拆解和路径管理。做好路径管理并不意味着没有评估指标，而是指标的重点不同。具体如何分解？在早期阶段，我们可以关注以下指标：用户数据的数量、用户信息的完整性、活动策划的思维评分、用户理解评分等。进入成熟期后，慢慢引入用户新增数、转化率、回购率等指标。简而言之，当你作为一名经理简单而粗糙地把一些困难的任务扔给员工，无论结果如何，员工都可以通过拖延、敷衍、抱怨、负能量传播、欺骗和辞职来*你。时代不一样，90后都挺任性的，这个你要清醒。如何鼓励员工像玩游戏一样工作可能会敷衍，但很少有人玩游戏会敷衍，他们会100%关注，即使躺在性感的女朋友旁边。激励系统是任何游戏开始的前提。要想设计好激励系统，首先要抓住员工的动机。动机分为外部动机和内部动机两种。我觉得我必须做某事的动机被称为“外部动机”。就像笑话里说的，上班就是为了赚钱，不要跟我谈理想，我的理想就是不上班。如今，大多数员工都依靠工资、晋升等外部动机来支持日常工作。仅仅依靠外部动机很难真正激活你的员工。社区运营有这么多细节，你不能一一要求。社区运营激发员工做某事的内在动机被称为“内在动机”，所以他们真的希望员工做好社区运营，激发他们的内在动机，让他们真正感觉自己在玩游戏。结合案例，谈谈如何满足员工的内在动机。内在激励来源于几点:渴望体验成功，得到认可；渴望与社会建立联系；在工作的同时，你可以顺便实现你的目标。用户认可是激发内生动力的传统社区运营。组织一些线上线下活动，管理用户，有时候会被拉去做微信官方账号。反正公司安排什么就做什么。这样的工作可以说是没有成就感，没有乐趣。社区运营最大的成功体验来自于用户对自己的认可。如果你想得到用户的认可，你必须真正围绕用户设计当前的线下活动和相应的功能产品，以满足用户的需求（具体如何做需要单独写）。激发员工的社会需求，使社区运营与生活兼容。人也是群体动物。当你运营用户时，你正在建立社交网络，这也是社区运营的自然优势。因此，喜欢社交的人的需求也会得到极大的满足。最后，你的工作在某种程度上是和你的朋友社交。把自己的问题变成社区的话题，同时解决自己的问题。社区运营需要学习和学习。当你运营用户社区时，你也可以带来各种各样的问题，把你的问题变成每个人的共同问题，动员每个人一起解决。这样才能真正实现工作，实现自己的目标。总而言之，员工需要知道这件事对自己的意义，以及对现在和未来的帮助。当你的社区运营能够形成这样的认知时，自然会产生内生动力，运营起来会变得非常有趣。当然，并不是每个员工都有这样的能力和意识，所以企业需要慢慢引导（洗脑）进行培训。及时的反馈会建立信任感。及时的反馈是让玩家认识到客观结果的承诺反馈系统。对于玩家来说，实时反馈是一种承诺，目标是绝对可以实现的，它给了人们继续玩的动力。而信息反馈也让用户获得成就感和惊喜，提高用户的内在动机。如果你在玩了一个游戏并做出了选择之后没有任何反应，那么这个游戏就不能再玩了。在公司管理过程中，忽视反馈会失去你的权威性、可信度和游戏的趣味性，往往忽视反馈的重要性。例如，公司让你赶上一个计划。当你制定这个计划时，把它交给领导，然后就没有下文了。它既不好也不坏，更不用说实施了。这个问题不仅仅是为了社区运作，而是为了一个共同的问题。因此，员工失去了工作成就感，打击了工作积极性。企业失去了权威，你以后做任何决定，每个人都认为你在做。在过去，我参加了公司的培训。学生们被分成几个小组。只要他们积极参与课堂，每个小组都可以获得积分，最后根据积分排名获得奖品。但训练结束后，我发现这件事已经结束了。我没有按照以前的规则选择最好的，也没有给出最终的反馈。你这样做，以后想做什么活动谁鸟你。总之，无论是公司管理还是客户管理，及时有效的反馈都能建立充分的信任感，让游戏更有趣。兵马不动，粮草先行，大家都在赶紧探索如何快速实现社区的商业价值，很少有人认真分析社区产业属性变化带来的管理模式调整，也很少有人关心企业应该为社区运营商提供什么样的环境来激励他们。下一篇文章将讲述社区运营的第三阶段，以及如何利用游戏思维建立内部员工的学习社区。